Mobiles Arbeiten und Homeoffice sind in vielen Unternehmen zur Normalität geworden. Was als Ausnahmeregelung während der Pandemie begann, ist heute fester Bestandteil vieler Arbeitsverhältnisse – und stellt Arbeitgeber und Betriebsräte vor eine Vielzahl von Regelungsfragen, die ohne eine durchdachte Betriebsvereinbarung nicht rechtssicher gelöst werden können.
In diesem Artikel erläutern wir die betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen für Homeoffice-Regelungen (dazu unter 1.), die wesentlichen Regelungspunkte einer Betriebsvereinbarung (dazu unter 2.), Erreichbarkeits- und Arbeitszeitfragen (dazu unter 3.), Ausstattungspflichten des Arbeitgebers (dazu unter 4.), den Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (dazu unter 5.) sowie häufige Fragen (dazu unter 6.).
Betriebsverfassungsrechtliche Grundlagen für Homeoffice
Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht in Deutschland derzeit nicht. Der Arbeitgeber entscheidet grundsätzlich, ob und in welchem Umfang er Homeoffice ermöglicht. Hat er es jedoch einmal gewährt, kann er es nicht ohne Weiteres einseitig widerrufen, wenn sich daraus ein vertraglicher Anspruch entwickelt hat. Eine Betriebsvereinbarung schafft hier Klarheit: Sie definiert die Voraussetzungen, unter denen Homeoffice möglich ist, und stellt gleichzeitig sicher, dass die Flexibilität für den Arbeitgeber erhalten bleibt.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit), § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Überwachungseignung von Systemen, die zur Kontrolle der Homeoffice-Tätigkeit eingesetzt werden) und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Regelungen zum Gesundheitsschutz). Auch die Frage, welchen Mitarbeitern Homeoffice gewährt oder verweigert wird, kann nach § 75 BetrVG (Gleichbehandlungsgebot) relevant sein.
Wesentliche Regelungspunkte der Betriebsvereinbarung
a) Geltungsbereich und Anspruchsvoraussetzungen
Die Betriebsvereinbarung sollte klar definieren, für welche Tätigkeiten und Mitarbeitergruppen Homeoffice grundsätzlich möglich ist. Nicht alle Tätigkeiten sind für mobiles Arbeiten geeignet; die Vereinbarung kann daher bestimmte Aufgabenbereiche ausschließen. Zur Vermeidung von Gleichbehandlungskonflikten sollten die Voraussetzungen für die Homeoffice-Genehmigung objektiv und nachvollziehbar formuliert sein.
b) Widerrufsrecht des Arbeitgebers
Eine der wichtigsten Klauseln aus Arbeitgebersicht: das einseitige Widerrufsrecht. Der Arbeitgeber sollte sich das Recht vorbehalten, die Homeoffice-Genehmigung aus sachlichen Gründen zu widerrufen – etwa bei betrieblichen Erfordernissen, mangelhafter Arbeitsleistung oder sicherheitsrelevanten Vorfällen. Ohne ausdrücklichen Widerrufsvorbehalt kann Homeoffice zum dauerhaften Vertragsbestandteil werden.
c) Datenschutz und IT-Sicherheit
Die Betriebsvereinbarung muss Regeln für den sicheren Umgang mit Unternehmensdaten im Homeoffice enthalten: Nutzung von VPN-Verbindungen, Verschlüsselung, Speicherung nur auf autorisierten Systemen, Verbot der Nutzung privater Geräte ohne Genehmigung und klare Meldepflichten bei Sicherheitsvorfällen.
Erreichbarkeit und Arbeitszeit im Homeoffice
Homeoffice verleitet zu Entgrenzung: Die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmen, wenn der Arbeitsplatz im Wohnzimmer steht. Die Betriebsvereinbarung sollte deshalb ausdrücklich regeln, in welchen Zeiten Mitarbeiter erreichbar sein müssen, wie die Kernarbeitszeit definiert ist und ob Abweichungen davon zulässig sind. Außerhalb der vereinbarten Erreichbarkeitszeiten haben Mitarbeiter das Recht, nicht reagieren zu müssen – entsprechende Regelungen schützen vor Burnout und arbeitsrechtlichen Haftungsrisiken.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt auch im Homeoffice uneingeschränkt. Ruhezeiten von mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen, Pausen und wöchentliche Höchstarbeitszeiten sind einzuhalten. Eine Betriebsvereinbarung kann ergänzende Regelungen treffen, das ArbZG aber nicht unterschreiten.
Ausstattungspflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern – auch im Homeoffice. Er muss sicherstellen, dass die Arbeitnehmer über die notwendigen Arbeitsmittel verfügen: Laptop, ggf. Bildschirm, Maus und Tastatur sowie die erforderliche Kommunikationstechnik. Die Betriebsvereinbarung sollte regeln, welche Ausstattung der Arbeitgeber stellt, welche der Mitarbeiter selbst beibringen kann und wie eine etwaige Kostenerstattung für Arbeitsmittel oder anteilige Wohnraumkosten gestaltet wird.
Praxishinweis: Pauschale monatliche Kostenzuschüsse für Homeoffice-Ausstattung können unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei gewährt werden. Die steuerrechtliche Ausgestaltung sollte mit dem Steuerberater abgestimmt werden.
Unfallversicherungsschutz im häuslichen Arbeitsbereich
Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 ist der Unfallversicherungsschutz im Homeoffice dem am betrieblichen Arbeitsplatz weitgehend angeglichen worden. Arbeitnehmer, die im Homeoffice tätig sind, stehen bei Arbeitsunfällen unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung – wenn der Unfall im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit steht.
Allerdings gibt es weiterhin Abgrenzungsfragen: Der Weg zur Kaffeemaschine in der eigenen Wohnung ist kein versicherter Arbeitsweg. Stürzt der Mitarbeiter beim Holen eines Arbeitsdokuments, ist er versichert; stürzt er beim Holen eines Getränks für die Pause, nicht. Diese Abgrenzungen sind in der Praxis schwierig. Die Betriebsvereinbarung sollte die Mitarbeiter auf diese Grenzen hinweisen und zur Einrichtung eines geeigneten, sicheren Arbeitsplatzes anhalten.
Häufige Fragen zur BV Homeoffice
a) Muss der Arbeitgeber jedem Mitarbeiter Homeoffice anbieten, der es wünscht?
Nein. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Der Arbeitgeber kann Homeoffice-Anträge aus sachlichen Gründen ablehnen – etwa weil die Tätigkeit Präsenz erfordert oder weil betriebliche Abläufe gestört würden. Er muss jedoch das Gleichbehandlungsgebot beachten: Wird einem Mitarbeiter Homeoffice gewährt, einem vergleichbaren anderen aber ohne sachliche Begründung verweigert, kann dies diskriminierungsrechtlich problematisch sein.
b) Dürfen wir Mitarbeiter im Homeoffice per Videokamera überwachen?
Nein. Eine dauerhafte Videoüberwachung von Mitarbeitern im Homeoffice ist datenschutzrechtlich unzulässig und greift in unzulässiger Weise in das Privat- und Familienleben ein. Auch anlassbezogene Videokonferenzen müssen transparent und freiwillig sein. Monitoring-Software, die Aktivitäten aufzeichnet, unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ist ohne Betriebsvereinbarung nicht zulässig.
c) Wie regeln wir Homeoffice für Mitarbeiter im EU-Ausland?
Wenn ein Mitarbeiter dauerhaft aus einem anderen EU-Land arbeitet, kann das Recht dieses Landes zwingend Anwendung finden. Zudem entstehen ggf. sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Pflichten im Tätigkeitsland. Kurzzeitige Auslandsaufenthalte (unter 183 Tagen) sind in der Regel unproblematisch; bei dauerhafter Verlagerung ist anwaltliche Beratung unbedingt erforderlich.
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