Kaum ein Thema wird bei Unternehmenstransaktionen so häufig unterschätzt wie das Arbeitsrecht. Dabei entscheidet die arbeitsrechtliche Strukturierung einer Transaktion maßgeblich darüber, ob Haftungsrisiken korrekt eingepreist, Schlüsselmitarbeiter gehalten und betriebliche Mitbestimmungsrechte korrekt beachtet werden. Fehler in diesem Bereich können zu erheblichen Haftungsfolgen führen – und das oft erst Monate oder Jahre nach dem Closing.
Dieser Artikel gibt Erwerber und Veräußerer einen strukturierten Überblick über die arbeitsrechtlichen Kernthemen bei M&A-Transaktionen: die Unterschiede zwischen Asset Deal und Share Deal (dazu unter 1.), den Betriebsübergang nach § 613a BGB (dazu unter 2.), die arbeitsrechtliche Due Diligence (dazu unter 3.), Haftungsfallen und Gestaltungsoptionen (dazu unter 4.) sowie häufige Fragen aus der M&A-Praxis (dazu unter 5.) und relevante Rechtsprechung (dazu unter 6.).
Asset Deal oder Share Deal: Arbeitsrechtliche Weichenstellung
Die Entscheidung zwischen Asset Deal und Share Deal hat im Arbeitsrecht grundlegend unterschiedliche Konsequenzen. Sie ist deshalb eine der ersten Fragen, die bei der Strukturierung einer Transaktion arbeitsrechtlich beantwortet werden muss.
a) Der Asset Deal
Beim Asset Deal erwirbt der Käufer einzelne Vermögensgegenstände des Unternehmens – Maschinen, Verträge, Marken, Kundenstämme. Wenn dabei eine organisatorische Einheit (Betrieb oder Betriebsteil) übergeht, greift automatisch § 613a BGB: Alle Arbeitsverhältnisse des übertragenen Betriebs oder Betriebsteils gehen kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Der Erwerber kann nicht frei wählen, welche Mitarbeiter er übernehmen möchte. Eine selektive Übernahme nur bestimmter Mitarbeiter ist mit dem Ziel, § 613a BGB zu umgehen, unwirksam.
b) Der Share Deal
Beim Share Deal erwirbt der Käufer Anteile an der Gesellschaft. Die Gesellschaft als Arbeitgeber bleibt unverändert; die Arbeitsverhältnisse werden nicht berührt. § 613a BGB findet grundsätzlich keine Anwendung. Für den Erwerber bedeutet dies: Er übernimmt alle arbeitsrechtlichen Verbindlichkeiten der Gesellschaft – einschließlich etwaiger Altlasten, die in einer Due Diligence zu identifizieren sind. Ein Haftungsfreistellungsanspruch gegen den Veräußerer kann vertraglich vereinbart, aber nicht immer vollständig abgesichert werden.
Praxishinweis: Die arbeitsrechtliche Qualifikation einer Transaktion als Betriebsübergang hängt nicht von der rechtlichen Bezeichnung, sondern von den tatsächlichen wirtschaftlichen Gegebenheiten ab. Auch ein formal als Share Deal strukturiertes Geschäft kann in Teilbereichen einen Betriebsübergang auslösen – etwa wenn ein Teilbetrieb auf eine neue Gesellschaft übertragen wird.
Betriebsübergang nach § 613a BGB: Grundlagen und Rechtsfolgen
§ 613a BGB ist die zentrale Norm des deutschen Arbeitsrechts bei Unternehmenstransaktionen. Sie setzt die EU-Betriebsübergangsrichtlinie (2001/23/EG) in nationales Recht um und schützt die Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Betriebsinhabers.
a) Wann liegt ein Betriebsübergang vor?
Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt und auf einen neuen Inhaber übergeht. Entscheidend ist das Gesamtbild aller relevanten Umstände: Übergang von Vermögenswerten (Gebäude, Maschinen, Fahrzeuge), Übernahme von Kunden oder Aufträgen, Übernahme der wesentlichen Belegschaft bei personalintensiven Betrieben, Übernahme von Lizenzen, Know-how oder Geschäftsprozessen sowie Kontinuität der ausgeübten Tätigkeit. Kein einzelnes Kriterium ist allein entscheidend; es kommt auf die Gesamtschau an.
b) Rechtsfolgen des Betriebsübergangs
Liegt ein Betriebsübergang vor, treten folgende Rechtsfolgen kraft Gesetzes ein:
- Automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse: Alle im übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Der Erwerber tritt in alle bestehenden Vertragsrechte und -pflichten ein.
- Kündigungsschutz: Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). Dies gilt sowohl für Erwerber als auch für Veräußerer. Kündigungen aus anderen Gründen – etwa betriebsbedingte Kündigungen wegen einer geplanten Restrukturierung – können zulässig sein, müssen aber sorgfältig von der Transaktionsmotivation abgegrenzt werden.
- Weitergeltung kollektiver Regelungen: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten nach dem Übergang grundsätzlich weiter – entweder als kollektives Recht oder transformiert in Individualrecht. Die genauen Modalitäten hängen davon ab, ob der Erwerber tarifgebunden ist.
- Informationspflicht: Vor dem Übergang müssen die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie geplante Maßnahmen informiert werden (§ 613a Abs. 5 BGB).
c) Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
Jeder vom Übergang betroffene Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich erklärt werden und kann innerhalb eines Monats nach vollständiger und ordnungsgemäßer Information erfolgen. Widerspricht der Arbeitnehmer, verbleibt sein Arbeitsverhältnis beim Veräußerer – der möglicherweise keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für ihn hat, was zu einer betriebsbedingten Kündigung führen kann. Das Widerspruchsrecht kann beim Erwerber Planungsunsicherheit erzeugen, insbesondere wenn Schlüsselmitarbeiter widersprechen.
Wichtig: Ist die Unterrichtung der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Monatsfrist für den Widerspruch nicht zu laufen. Arbeitnehmer können in diesem Fall noch Jahre nach dem Übergang widersprechen – mit erheblichen Konsequenzen für beide Seiten.
Arbeitsrechtliche Due Diligence
Die arbeitsrechtliche Due Diligence ist ein unverzichtbarer Bestandteil jeder M&A-Transaktion. Sie identifiziert arbeitsrechtliche Risiken, die den Wert des Zielunternehmens mindern oder nach dem Closing zu erheblichen Haftungsfolgen führen können.
a) Gegenstände der arbeitsrechtlichen Due Diligence
Eine sorgfältige arbeitsrechtliche Due Diligence umfasst typischerweise folgende Bereiche:
- Arbeitsverträge und Vergütungsstrukturen: Bestehen unübliche oder rechtlich angreifbare Klauseln? Sind variable Vergütungsbestandteile klar geregelt? Gibt es zugesagte, aber nicht dokumentierte Zusatzleistungen?
- Tarifbindung: Welcher Tarifvertrag gilt? Ist die Gesellschaft Mitglied eines tarifschließenden Arbeitgeberverbands? Was passiert nach einem Verbandswechsel oder nach einer Kündigung des Tarifvertrags?
- Betriebsvereinbarungen: Welche Betriebsvereinbarungen bestehen? Werden sie nach dem Übergang kollektiv oder transformiert als Individualrecht weitergelten?
- Laufende arbeitsgerichtliche Verfahren: Welche Klagen sind anhängig? Was ist das realistische Haftungspotenzial?
- Betriebliche Altersversorgung: Bestehen Pensionsverpflichtungen, die auf den Erwerber übergehen? Wie sind diese bilanziert?
- Schlüsselmitarbeiter: Bestehen Halteprämien oder Change-of-Control-Klauseln? Droht ein Abgang von Schlüsselmitarbeitern nach dem Übergang?
- Scheinselbstständigkeit: Werden Freelancer oder Berater beschäftigt, die arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer einzustufen sein könnten?
b) Red Flags und Deal Breaker
Bestimmte Befunde der arbeitsrechtlichen Due Diligence können dazu führen, dass die Transaktion anders strukturiert, zu einem niedrigeren Preis abgeschlossen oder ganz aufgegeben wird. Typische Red Flags sind: erhebliche ungedeckte Pensionsverpflichtungen, langjährige systematische Untervergütung bestimmter Mitarbeitergruppen mit Nachzahlungsrisiken, ein starker Betriebsrat mit weitreichenden Vereinbarungen oder ein hoher Anteil scheinselbstständig beschäftigter Mitarbeiter.
Haftungsfallen und Gestaltungsoptionen
§ 613a BGB begründet eine gesamtschuldnerische Haftung von Veräußerer und Erwerber: Der Veräußerer haftet für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind, noch bis zu einem Jahr nach dem Übergang. Der Erwerber haftet für alle Ansprüche ab dem Übergang unbeschränkt. Diese Haftungsverteilung kann durch entsprechende Freistellungsklauseln im Unternehmenskaufvertrag zwar intern umgeleitet, aber gegenüber dem Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden.
a) Umgehungsversuche und ihre Grenzen
Ein klassischer Fehler bei M&A-Transaktionen: Der Veräußerer spricht vor dem Closing Kündigungen aus, um dem Erwerber eine „saubere“ Personalstruktur zu übergeben. Solche Kündigungen sind nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn sie wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurden. Gleiches gilt für den umgekehrten Fall, in dem der Erwerber unmittelbar nach dem Übergang massenhaft kündigt. Die Grenze zwischen zulässiger Restrukturierung und unzulässiger Umgehung ist fließend und erfordert sorgfältige rechtliche Begleitung.
b) Change-of-Control-Klauseln
Insbesondere bei Führungskräften und Spezialisten enthalten Arbeitsverträge häufig Change-of-Control-Klauseln, die dem Arbeitnehmer bei einem Kontrollwechsel ein Sonderkündigungsrecht oder einen Abfindungsanspruch gewähren. Diese Klauseln sind im Rahmen der Due Diligence zu identifizieren und bei der Kaufpreisgestaltung zu berücksichtigen.
Betriebsrat und kollektive Mitbestimmung bei M&A
Besteht im übertragenen Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser vor der Transaktion zu unterrichten und zu beraten – allerdings nicht zu befragen; ein Zustimmungsvorbehalt des Betriebsrats besteht bei § 613a BGB grundsätzlich nicht. Gleichwohl kann der Betriebsrat durch die Ausübung seiner Unterrichtungsrechte und durch öffentliche Positionierungen erheblichen faktischen Einfluss auf den Transaktionsprozess nehmen. Ein frühzeitiger, transparenter Umgang mit dem Betriebsrat reduziert das Risiko von Störungen im Prozessablauf.
Bei Betriebsänderungen – etwa einer geplanten Restrukturierung im Zuge der Transaktion – ist ein Interessenausgleich und ggf. ein Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Dies kann erhebliche Zeit und Mittel erfordern und sollte in der Transaktionsplanung früh berücksichtigt werden.
Häufige Fragen aus der M&A-Praxis
a) Können wir beim Asset Deal gezielt nur bestimmte Mitarbeiter übernehmen?
Nein, wenn es sich um einen Betriebsübergang nach § 613a BGB handelt. Alle Arbeitnehmer des übertragenen Betriebs oder Betriebsteils gehen kraft Gesetzes über. Eine selektive Übernahme, die darauf abzielt, bestimmten Arbeitnehmern den Schutz des § 613a BGB zu entziehen, ist unwirksam. Es ist jedoch möglich, nur einen abgrenzbaren Betriebsteil zu erwerben, der eine eigene organisatorische Einheit darstellt – in diesem Fall gehen nur die diesem Betriebsteil zugeordneten Arbeitnehmer über.
b) Was passiert mit betrieblichen Pensionszusagen nach einem Betriebsübergang?
Betriebliche Pensionszusagen gehen nach § 613a BGB auf den Erwerber über. Dies gilt für Direktzusagen, Unterstützungskassen und Direktversicherungen. Bei Pensionskassen und Pensionsfonds ist die Übertragbarkeit von der jeweiligen Satzung abhängig. Pensionsverpflichtungen können erhebliche bilanzielle Auswirkungen haben und sind in der Due Diligence aktuariell zu bewerten. Wichtig: Der Erwerber kann den Arbeitnehmern keine schlechteren Versorgungsbedingungen aufzwingen – die zum Zeitpunkt des Übergangs erworbenen Anwartschaften sind zu schützen.
c) Müssen wir die Arbeitnehmer vor dem Closing über die Transaktion informieren?
Ja. § 613a Abs. 5 BGB verpflichtet Veräußerer und Erwerber, die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich zu unterrichten – über den Zeitpunkt des Übergangs, den Übergangsgrund, die Rechtsfolgen und geplante Maßnahmen. Diese Unterrichtung muss vollständig und richtig sein. Andernfalls beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Eine mangelhafte Unterrichtung kann dazu führen, dass Arbeitnehmer noch Jahre nach der Transaktion widersprechen können – mit erheblichen Konsequenzen für die Planungssicherheit.
d) Können wir nach dem Betriebsübergang die Arbeitsbedingungen der übernommenen Mitarbeiter angleichen?
Nur begrenzt. Eine einseitige Verschlechterung von Arbeitsbedingungen ist nicht möglich; hierfür wäre die Zustimmung der Arbeitnehmer oder eine Änderungskündigung erforderlich. Wenn unterschiedliche Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten, kann eine Vereinheitlichung über den Abschluss neuer kollektiver Regelungen erfolgen. Eine Vollharmonisierung ist in der Praxis oft erst nach mehreren Jahren möglich.
Planen Sie einen Unternehmenskauf oder -verkauf und möchten die arbeitsrechtlichen Risiken frühzeitig identifizieren und strukturieren? Ich begleite M&A-Transaktionen auf Erwerber- und Veräußererseite – von der arbeitsrechtlichen Due Diligence bis zur Gestaltung der Post-Merger-Strukturen.